써치펌 꼭 써야 하나요?

컨설팅이라는 직업은 남들이 한 두해 만에 쉽게 가질 수 없는 문제해결 능력이 핵심 역량입니다.   2001년 분식회계 스캔들 'Enron Scandal" 로 인해 회계전문 컨설팅펌 Arthur Anderson 이 정리절차를 밟으면서 경영컨설팅펌 업계가 큰 요동을 쳤고, 이 때 글로벌컨설팅펌의 컨설턴트 수요가 줄어들면서, 전세계적으로 대규모 컨설턴트 인력이동이 있었습니다.  일거리가 줄면, 직원들은 다른 일자리를 알아봐야 합니다.  상당수 글로벌 컨설팅펌 출신들이 삼성, 엘지, 등 대형 고객사로 이직을 하는 또다른 계기가 됩니다. 
 
Korn Ferry, Egon Zehnder, Heidrick & Struggles, ...  언제부터인가 글로벌 Executive Search & Leadership 컨설팅펌 업계에서도 컨설턴트들이 클라이언트의 채용담당 매니저로 자리를 옮기기 시작했습니다.  클라이언트 기업에서 컨설턴트를 직접 고용하는 가장 큰 이유는 비용절감과 노하우 전수입니다.  성공한다면, 높은 컨설팅 비용을 줄일 수 있습니다.   

클라이언트 기업의 채용담당 매니저 Talent Acquisition Manager 를 영업하신 목적은 달성되었나요? 

YES or NO! 

일부는 성공하신 것 같습니다.  축하드립니다.  나머지 핵심역량은 아직도 복제하지 못하신 것 같습니다.  그렇다면, HR컨설팅펌의 핵심역량을 되짚어 보는 것으로 그 이유를 파악해 보겠습니다. 

 

고객니즈를 Catch 하는 Client Facing Skills

고객, 다시말해 채용에 대한 최종의사결정권자의 니즈를 정확히 파악할 수 있다면, 이 채용과제의 절반은 성공한 셈입니다.  그 만큼 정밀한 Catch 가 어렵습니다.  이를 위해서는 포지션 조직 구성 및 당면과제, 담당업무에 대한 깊은 이해, 그리고 JD에는 없지만 중요하게 고려되어야 하는 포지션 관련 Wants 를 알아 내야 합니다.   

클라이언트사의 채용담당자라고 해서 이 부분에 강점을 가질 수 있을거라고 생각하는 건 착각입니다.  (HR직군이 아닌) 해당 채용 직군에 대한 직간접 실무경험과 Research 능력, Hiring Manager와의 업무신뢰도 및 소통능력이 뒷받침되어야 합니다.  또 다른 난관은 Hiring Manager가 자사의 HR 채용 담당 메니저에게 담당직무와 자격요건 이해를 조율할 시간과 기회를 충분히 제공하지 않는 경우가 많다는 점입니다.  충분한 정보를 제공하지 않는 이유는 "내가 많이 바빠서 ..."입니다.   Hiring Manager는 채용담당 매니저에게 다 알려줬다고 생각하고 있지만, 채용담당자는 다르게 이해하고 있어서 동상이몽을 시작합니다.  이런 경우에는 Job Description 이 온전할 리가 없습니다.  대략적으로 만들어 지거나, 아예 없을 때도 있습니다.  이런 상황하에서는 관련 산업 및 업무분야에 대한 실무경험, 짧고 부족한 소통 기회 속에서 Hiring Manager가 무엇을 원하는지 찾아내는 전문성과 Communication Skill, 그리고 Hiring Manager와 Talent Acquisiton 매니저를 통해 채용과정이 올바른 방향으로 가고 있는 지에 대한 지속적으로 피드백받고 방향수정을 하는 능력이 차이를 만듭니다.

올바른 후보자를 찾아 내는 Candidate Facing Skills

기업에서 Talent Acquisition 을 위한 시스템 구축 및 툴 사용을 위한 투자가 충분히 이뤄지고 있는 지 확인이 필요합니다.  혹시, 관리를 위한 관리에 많은 시간을 쓰고 계시지는 않나요?  한 기업에 소속된 채용담당자가 직접 찾고 만날 수 있는 후보자 Pool 은 그 기업과 포지션에 관심을 갖고 있는 분들 위주로 제한적일 수 밖에 없습니다.   리크루팅 전문기업들의 경우에는 해당 기업뿐 아니라, 다양한 기업의 유사 포지션에 관심을 가질 만한 후보자 분들을 접촉하게 되기 때문에, 훨씬 다양한 Talent Pool 을 경험하고 알게 됩니다.  그래서, 이전에는 관심이 없다가도 정보의 불균형 문제를 컨설턴트가 이해에 도움을 드리게 되면 해당 포지션에 대해 관심과 지원을 할 가능성이 높아지게 됩니다. 

Compensation & Benefit (C&B) : High-Risk High Return 

이 부분은 장단점이 있습니다.  클라이언트 기업 Talent Acquisition Manager 로 이직하는 중요한 이유중에는 Job Security 와 안정적인 보상입니다.  성과급이 있기는 하지만, 컨설팅펌에서만큼 차별화된 성과급을 기대하기는 어렵습니다.  주중 밤10시, 주말시간에 후보자를 전화나 화상미팅을 통해 만나야 할 당근이 부족합니다.  헝그리정신이 비범한 노력을 하게 만드는 원동력이 될 수 있다는 점을 잊지 마시기 바랍니다.

설득력있고 결과를 만들어 내는데 효과적인 방법론

추천드리기에 합당한 경력을 갖고 있는 후보자를 만나서, 지원에 동의를 얻기란 정말 어렵습니다.   결국, Conversion Rate 을 높이기 위해 무수한 A/B Test를 통해 가망후보자와 접촉을 시도합니다.  이를 통해, 연락받을 확률을 높이기 노력한 경험데이터를 쌓아 두고 또다른 개선을 위한 끊임없는 시도가 이루어 집니다.   고객사와 소통 요인이 절반의 성공이라면, 나머지 절반은 지원자와의 소통 요인에 의해 결정됩니다.  그리고는 진행상황도 후속절차에 대한 안내도 없이 무한정 묵묵부답인 경우도 비일비재합니다. 이 경우에도, 지원자와 올바른 소통을 통해 솔직한 현황을 공유해서, 무한정 기다림에 대한 마침표를 찍어 드립니다.

가끔 고객사 중에는 후보자와 접촉을 시도한 경험과 메시지를 공유해 달라는 요구를 합니다.  노력에 대한 정당한 댓가를 지불하지 않고, 경험을 도용하겠다는 얄팍한 노림수입니다.  그래도 달라고 고집하신다면, 드리기는 합니다.  도움이 되실런지는 장담하기 어렵네요.

 

끝으로 여쭤보고 싶습니다.  써치펌을 사용하지 않을 목적으로 Talent Acquisition Manager 를 채용하셨다면

지금까지 비용대비 효과는 충분히 뽑고 계신가요?

 
혹시, 채용컨설팅 서비스가 여전히 쓸만하다고 동의하신다면 연락 주시기 바랍니다. :)
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늦지 않게 경력관리 하시기 바랍니다.
 
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