최고인재와 최적인재 Best vs Right Candidate

해마다 이맘때면 기업의 정기 임원 인사발표가 있습니다.

채용 의뢰를 해 주신 고객사중에 최종 적합 판정을 받은 Talent 를 추천하지 못한 경우에는 또 다른 의미로 인사발표 기사를 읽어 내려 갑니다.  떨리는 심정으로...마치 기말고사 정답지를 몰래 훔쳐 보는 듯한 기분으로.

 

채용의뢰를 받은 고객사 포지션과 관련된 인사발표 기사를 접할 때 드는 감정은 둘 중 하나입니다.  

첫번째 경우는, 정답은 뻔한데, 내가 그에 적합한 인재를 제안하지 못했다는 아쉬움과 추천에 성공한 어느 누군가에 대한 부러움.

두번째 경우는, "Hiring Manager 의 속을 들여다 봐야만 찾을 수 있는 인재가 등용되었네"  라는 생각이 드는 경우입니다

 

WHY? WHY? WHY?

통계확률적으로 볼 때 (결국 이것도 경험을 바탕으로 한 Subjective Probability 이긴 하지만) 잘 통하는 후보자 역량요소들을 잘 갖춘 후보자가 그렇지 못한 후보자에게 밀려 최종적으로 낙점되지 못할 때는 속상하기에 앞서 왜 왜 왜 에 대한 부분을 복기합니다.

가장 당황스러운 경우가 Hiring Manager가 바뀌면 그 고객사의 Talent 에 대한 취향도 크게 바뀌는 경우 입니다.

해당 산업의 글로벌/국내 Top-tier 리딩업체 경험과 Top School 박사 이상이 아니면 이력서 검토단계에서 단칼에 자르던 그 기업이 새롭게 등용하신 임원들의 프로파일을 보면,

  - 평범한? 대학 석사 학위를 취득 하시고, 최근 10년간 국내에서 전혀 다른 업계에 종사해 오셨던 분,

  - 채용기업에 이전에 일한 경력이 있지만 대학에서 교편을 잡다가 최근 몇 년간 쉬고 계셨던 분,

  - 현재 소규모 기술컨설팅분야 개인사업체를 운영하고 있는 기술전문가가 Hiring 매니저와 같은직장에서 근무한 경험이 있다는 것이 겉으로 보이는 유일한? 차별점이셨던 분

 

Long Tail vs Pareto

각각의 경우, (동일한 클라이언트에 대한 이전의 탤런트 추천 경험에 비추어 본다면) 최소한 한 가지 이상의 중대한 추천 결격사유를 가지고 있으십니다.   

80/20의 파레토법칙이 통하지 않는 순간입니다.  클라이언트마다 포지션마다 Hiring Manager 마다 같이 일할 분들에 대한 취향이 미묘하거나 이전과는 전혀 다른 경험과 자질을 요구합니다.

그래서 클라이언트 취향을 맞추는 일이 시간이 흘러도 여전히 어렵습니다.  

"채용 후보자를 추천하면서 가장 어려운 게 뭔가요?"  라는 질문을 자주 받습니다.

어느 것 할 것 없이 모든 단계가 어렵습니다.

훌륭한 고객을 만나는 일도,

훌륭한 인재를 만나는 일도,

그리고

고객 Hiring Manager 와 인재 Talent 가 서로 바라 보는 바 Vision이 Align되는 일도,

입사시기와 처우에 대해 상호간에 동의할 수 있는 합의점을 찾는 일,

후보자의 가족이 이직에 동의하는 일 (해외에 재직중이신 분들에게 중요한 요인입니다)

전직 선후배님들이 함께 일 할 분으로 적임자임에 동의해 주시는 일

("거기 왜 가니?  여기 더 좋은 기회가 있어"라고 제안하시는 든든한 선배님들이 때마침 조용히 더 이상 종용하지 않으시는 일)

...

이 모든 단계가 다 어렵습니다.

 

날로 개인화되어가는 취향을 맞추는 일...

AI가 해결할 수 있을까요?

당분간은 사람이 앞설 수 있는 부분입니다.

당분간은 말이죠...